角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。
　　
　　美國勞工部公布的較受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、有經(jīng)驗技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數(shù)學技能、打理資金能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。
　　
　　所以應聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語�？梢跃C合考查應聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity(誠實正直)、Attitude(工作態(tài)度)、Leadership(領導能力)Teamwork(團隊合作)、Results(注重結(jié)果)、Inclusion(內(nèi)涵)。
　　
　　微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿沖動，對同事充滿友情;能夠單獨工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀蚀_把握、從容應對、盡快適應，在短期內(nèi)學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。
　　
　　IBM對應聘者的有經(jīng)驗背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、公開和活躍的企業(yè)文化。
　　
　　可口可樂用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。
　　
　　英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦�；谶@兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。
　　
　　寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、有經(jīng)驗技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
　　
　　雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應踏實工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。
　　
　　百事可樂潛能與品質(zhì)
　　
　　與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——有經(jīng)驗能力、管理能力(潛能)和個人品質(zhì)。他們強調(diào)：一個的百事員工，應具有在原有能力基礎上發(fā)展的可塑性(潛能)。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。較后內(nèi)部形成一致意見。
　　
　　Google是以技術(shù)起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。
　　
　　如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。
　　
　　其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡，因為北電網(wǎng)絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。