四、帶著好奇心提問
　　望和聞容易出現(xiàn)先入為主，問也是一樣，所以需要暫時把自己的成見放在一邊才能對探討的內容產(chǎn)生興趣，也才能提出高質量的問題。
　　例如某部門有位非常能干的資歷豐富員工H，正因為他能力強，所以得到很多人的信任，重要的責任和項目都愿意交給他，因而他每天也忙得不亦樂乎。同時，有一些新人很仰慕他，很想向他學習請教，而每次看到他的工作狀態(tài)便不好意思打擾；H也一直用習慣的溝通方式與新人溝通，因認為他們應該和自己一樣聰明，所以也用短平快的方式回答他們的問題，但實際上對于新人來講是消化不良的。這時，新人其實可以找合適的時機帶著好奇心提問，“您是怎么做到那么棒的呢？”“您在遇到這樣的問題通常是怎么思考的呢？”……引發(fā)H分享自己過人的經(jīng)驗和方法。
　　五、新人不懂就問，老人慎重提問
　　初來乍到的優(yōu)勢主要是時間的優(yōu)勢，所以可以趁著別人認為自己新而在盡量短的時間內把不懂的東西搞懂，時間越長優(yōu)勢就越小。如果提出一些所謂的愚蠢問題（通常是WH-問題和YES/NO問題），恐怕也就是在這個時間，大家總會原諒一個新人在短期內由于信息不充分或經(jīng)驗不足而犯的錯誤。
　　而隨著時間的推移，人們會認為新人應該上手了，這時如果再提愚蠢的簡單問題恐怕就會對評價產(chǎn)生影響，當然，較終影響的是自己的速率。所以新人可以充分利用這個難得的優(yōu)勢，但務必聰明地學習，及時總結知識和經(jīng)驗，學會舉一反三；問過的就一定要記住，再問一定是新的問題，與以前的提問沒有大多關聯(lián)的問題。
　　老人（相對來公司時間較久的）雖然可以不恥下問，但忌諱提“愚蠢”問題。需要謹慎地思考之后，嘗試了多種努力之后，才可以試著提問，因為一個簡單的提問會引起綜合的評價。就像前幾天有一位經(jīng)理想把他的一位來了四年的下屬送到我這里再訓練一下基礎技能一樣，因為她經(jīng)常提出“連大學畢業(yè)生都不會提出的常識性問題”。
　　六、上級選擇題，下級公開題
　　以前提過上級通常喜歡做選擇題，因為他們的時間有限，再加上他們希望訓練下屬思考、行動和自我解決問題的能力，所以他們希望與下屬在有一定高度的平臺上討論，而不是去回答對自己的多年積累來說非常簡單的WH-問題和YES/NO問題。一般來講，員工經(jīng)過一次次提案的過程之后，如果注意及時總結經(jīng)驗，修正自己的思路和方法，會逐漸理解和順應高層的思路，也便離下一次晉升越來越近。
　　而面對下屬，則盡量向他提公開式問題，以引發(fā)他的思考，而不直接告訴他答案，這是教練技術較核心的內容。好的企業(yè)教練是能夠耐住性子從長計議的，所以他們會引發(fā)下屬思考，盡管要經(jīng)歷一個從不理解到理解甚至較終也不被理解的艱苦過程。其實，較簡單的管理方式恐怕是命令式或指令式，即告訴下屬做什么，怎么做；然而教練式是更能夠培養(yǎng)人才的行之有效的方法。
　　例如一位員工上交了一份可行性報告，對于高層較簡單的是直接在上面修改，然后發(fā)給他；而教練式的方法是通過一個個提問讓他自己找到答案，例如“咱們作為總部在做這個議案時還需要考慮什么呢？”，“在資源的方面，還有哪些是可以利用的呢？”，以及“經(jīng)過咱們今天的討論，下次再做類似的方案，可以有哪些借鑒的地方呢？”等等，都是很有建設性的提問，因為在授之以漁，而不是授之以魚。